Daj się zauważyć

Dobra strona internetowa i profile w social mediach to ważne narzędzia w procesie rekrutacji. Z raportu InterviewMe wynika, że niemal 40 proc. kandydatów ofert pracy szuka bezpośrednio na stronach pracodawców. Dlatego tak duże znaczenia ma zakładka kariera/praca. Powinna ona nie tylko informować o wolnych stanowiskach i procesie rekrutacji, ale także przekazywać informacje o firmie: m.in. czym się zajmuje, co wyróżnia ją na rynku pracy, jakich ma partnerów biznesowych, jakimi wartościami się kieruje i dlaczego warto w niej pracować. Nie chodzi tu jednak o to, by pisać dłuuugie nudne elaboraty, których zapewne i tak nikt nie przeczyta, ale przedstawić je w bardziej przyjaznej i nowoczesnej formie, np. filmików o osiągnięciach firmy, codziennym dniu pracy, miejscach, gdzie można miło spędzić przerwę. Z kolei profile w social mediach to znakomite miejsce na pokazanie przyjaznych stron przedsiębiorstwa – wspólnych wyjazdów, akcji charytatywnych czy zdjęć i filmów ze spotkań integracyjnych.

Wysokość pensji dobrze widziana

Ogłoszenie o pracę to zazwyczaj pierwszy komunikat na podstawie którego kandydat wyrabia sobie opinię o potencjalnym pracodawcy. Dlatego każda oferta musi być przemyślana i uwzględniać ważne dla grupy docelowej szczegóły. Co innego jest ważne dla budowlańca, co innego dla pracownika IT, a co innego dla handlowca. Nie chodzi tu jednak tylko o dokładny zakres obowiązków, wymagania, możliwość pracy zdalnej, ewentualne szkolenia, benefity, ale także wysokość wynagrodzenia. Wiele firm pomija tę kwestię lub pisze o „motywującym” albo „stabilnym” wynagrodzeniu, licząc na to, że i tak ktoś się zgłosi. Wysokiej klasy specjalista raczej nie. Jak wynika z badania LinkedIn, 72 proc. z nich omija ogłoszenia, w których nie ma podanej wysokości wynagrodzenia lub choćby widełek płacowych. Odbierają to jako brak szacunku i marnowanie ich cennego czasu. Zamiast więc kluczyć, lepiej podać konkretną kwotę. Po pierwsze, ogłoszenie wyróżni się na tle innych, po drugie, przyciągnie tylko zainteresowanych, wreszcie po trzecie, sprawi, że w świat pójdzie informacja, że firma jest transparentna.

Nie tylko portale rekrutacyjne

Nawet najlepiej sformułowane ogłoszenie nie przyciągnie kandydatów do pracy, jeśli do nich nie trafi. Jeszcze całkiem niedawno wystarczyła publikacja w codziennej gazecie i na tablicy ogłoszeń w Urzędzie Pracy, by kandydaci walili drzwiami i oknami. Dziś to już nie działa, zwłaszcza wśród młodszego pokolenia. Potencjalnych pracowników szuka się w internecie. I to nie tylko na portalach branżowych, rekruterskich, lokalnych, ale także na serwisach społecznościowych. Z badania Pracuj.pl wynika, że oferty na SEO przegląda aż 54 proc. osób szukających zatrudnienia. Dzięki social mediom pracodawcy mogą dziś dotrzeć do kandydatów szybciej i taniej. W przeciwieństwie do agencji czy portali ogłoszeniowych rekrutacja w mediach społecznościowych jest darmowa. Przy okazji pracodawca uzyskuje podstawowe informacje na temat kandydata, gdy ten kontaktuje się bezpośrednio przez wspomniane social, co pozwala w łatwy sposób określić, czy jest on dobrze dopasowany kulturowo do firmy czy nie. Ale uwaga! Jeśli wystawiamy to samo ogłoszenie po raz kolejny, ponieważ nie udało nam się do tej pory znaleźć nikogo godnego uwagi lub nikt się nie zgłosił, powinniśmy zastanowić się nad ewentualnymi błędami, które są tego przyczyną i je naprawić.

Dobry wizerunek też jest ważny

Potencjalni pracownicy zwracają uwagę nie tylko na wysokość wynagrodzenia czy zakres obowiązków. Zanim wyślą CV, sprawdzają w internecie opinie o pracodawcy i zaufaniu do marki. Z badań Pracuj.pl wynika, że robi to trzy czwarte z nich. Najlepszą wizytówką firmy są i zadowoleni klienci, i zadowoleni pracownicy. Ich pozytywne wpisy są jasnym sygnałem dla innych, że nie tylko warto korzystać z usług firmy, warto też w niej pracować. Należy więc interesować się treściami, jakie pojawiają się w sieci po wpisaniu fraz: marka, praca, opinie. Jeśli są to same zachwyty i pochwały – gratulacje. Jeśli nie, trzeba reagować i to jak najszybciej, by nieprzychylne treści nie rozniosły się po sieci. Nie chodzi jednak o to, by usuwać niepochlebne wpisy, zaprzeczać w niezbyt kulturalny sposób lub wręcz kłócić się z ich autorem lub autorami, bo to nie sprzyja dobremu wizerunkowi. Wręcz przeciwnie – trzeba zachować spokój i wyjaśnić sprawę. Jeśli problem jest skomplikowany, najlepiej przejść na tryb prywatny. Na opinie o firmie wpływa także fakt, jak zachowuje się w trudnych, kryzysowych sytuacjach. A niepochlebne wpisy, które mogą zaszkodzić reputacji, taką sytuacją właśnie są.

Bez feedbacku ani rusz

Dla tych, którzy zdecydowali się odpowiedzieć na ogłoszenie, ważna jest informacja zwrotna. Potencjalny pracownik chce wiedzieć, czy ma szansę na pracę. Niestety, wielu pracodawców to lekceważy. A to błąd. Feedback powinien pojawić się nawet we wczesnym etapie rekrutacji. W takim wypadku wystarczy przesłanie krótkiej wiadomości potwierdzającej otrzymanie dokumentów aplikacyjnych, a gdy decyzja jest na nie, zaproszenie do śledzenia kolejnych ofert. Kandydat, który przeszedł pierwszy etap selekcji, powinien zostać poinformowany, jak będzie wyglądał proces rekrutacyjny i z ilu etapów się składa. Po każdym etapie powinien otrzymać informację zwrotną – pozytywną, czyli zawierającą zaproszenie do udziału w kolejnym etapie lub negatywną. W drugim przypadku powinien to być konstruktywny feedback. Warto poinformować go, co wpłynęło na decyzję o odrzuceniu jego kandydatury, jakie są jego mocne i słabe strony, a także nad czym powinien popracować, aby zwiększyć swoje szanse w innych rekrutacjach. Brak informacji zwrotnej zniechęca do ponownego aplikowania. Wysyła też w świat informację, że do tego pracodawcy nie warto wysyłać CV, bo nie odpowiada.

Rozmowa rozmowie nierówna

Rozmowa kwalifikacyjna to najtrudniejszy etap rekrutacji. Dlatego osoba odpowiedzialna za jej przeprowadzenie powinna się do niej dobrze przygotować: zapoznać się dokładnie z CV i innymi dokumentami aplikacyjnymi kandydata, przygotować pytania. Pytania powinny dotyczyć doświadczenia kandydata, jego umiejętności, osiągnięć. Należy omijać kwestie związane z życiem prywatnym. Natomiast to dobry moment, by zbadać jego kompetencje zawodowe miękkie, np. komunikatywność czy umiejętność rozwiązywania problemów. Osoba przeprowadzająca rekrutację powinna wsłuchiwać się uważnie w odpowiedzi kandydata. Niedopuszczalne jest ignorowanie go, pospieszanie i przerywanie w połowie zdania. Jeżeli kandydat chce zadawać pytania, rekruter powinien mu to umożliwić i co najważniejsze, wyczerpująco na nie odpowiedzieć. Jeżeli rozmowa kwalifikacyjna zostanie przeprowadzona byle jak, istnieje duże prawdopodobieństwo, że specjalista, na którego czeka mnóstwo ofert pracy, pójdzie tam, gdzie będą go szanować.

Wsparcie na dzień dobry

Dla pracowników bardzo ważną sprawą jest to, jak zostaną powitani w zespole. Oczekują, że pierwszego dnia otrzymają wszystkie narzędzia niezbędne do pracy, że przydzielona zostanie im osoba, która wprowadzi ich do firmy i powie, jak ma pracować, czym się zająć, skąd czerpać informacje itd. Tymczasem często jest tak, że zjawia się w firmie i nikt na niego nie czeka ani nie zamierza go wprowadzać. Efekt? Czuje się ja piąte koło u wozu i od razu traci chęci do działania. Dlatego każda szanująca się firma powinna mieć plan onboardingowy. Pracownik musi zostać dobrze przywitany, poinstruowany organizacyjnie, powinien wiedzieć do kogo z jakim problemem ma się zwrócić, ewentualnie kto jest jego opiekunem. Warto przygotować dla niego pakiet prezentacji i filmów wdrożeniowych, które będzie mógł obejrzeć w pierwszych dniach zatrudnienia. To bardzo ważne. Nowy, pozostawiony sam sobie, nierzadko odchodzi z firmy. Tymczasem, według raportu Gamfi „Onboarding na nowo”, koszt utraty nowo pozyskanego kandydata to średnio trzykrotność kosztów jego pozyskania