Architekci marzeń

W dobie sztucznej inteligencji, ale też niepewności gospodarczej, kluczem do sukcesu jest nie tylko innowacyjność, ale przede wszystkim ludzie. Każda z pań reprezentuje inną branżę, ale to co was łączy to zatrudnianie najlepszych na rynku. Jak obecnie przyciąga się talenty i – co równie ważne – jak się je zatrzymuje?

Anna Zarzycka, kierownik projektu zespołu budowania marki pracodawcy, ORLEN: Kluczowa jest silna i dobrze kojarzona na rynku marka pracodawcy. Pierwsza myśl to oczywiście wielkość danej organizacji i skala jej działania. W ORLENIE pracuje ponad 60 tys. osób. W moim odczuciu jednak równie ważna jest różnorodność i unikatowość prowadzonych przez nas działań. W trakcie prowadzonych rozmów z potencjalnymi kandydatami dowiadujemy się, że do naszej firmy przyciągnęła ich właśnie ta różnorodność i perspektywa nowych możliwości związanych z pracą w firmie zorientowanej zarówno na zieloną energetykę, sprzedaż detaliczną, jak i wydobycie czy produkcję rafineryjną.

Druga bardzo ważna rzecz to poczucie sprawczości. Centrala naszej firmy jest w Polsce. Nasi pracownicy mają duży wpływ na sposób realizowania projektów, na wdrażanie ciekawych rozwiązań, które następnie mogą być skalowane na spółki Grupy Kapitałowej i rzutują na całą firmę. Skupiamy się również na budowaniu ścieżek kariery i holistycznym podejściu do benefitów. To właśnie elementy, które dostarczają pozytywnych emocji i sprawiają, że ludziom chce się u nas pracować.

Anna Szlawska-Witczak, dyrektor Departamentu Kompetencji Bankowości Detalicznej, bank Credit Agricole: Moim zdaniem bardzo ważnym dla całego procesu momentem jest onboarding. Jeśli dobrze sformatujemy myślenie o firmie, jeśli pokażemy nowej osobie, jakie są wartości firmy, sprawdzimy, na ile jesteśmy ze sobą kompatybilni, to mamy gwarancję świetnej, lojalnej współpracy. Efekt? W banku Credite Agricole staże pracy są naprawdę wieloletnie. Zresztą sama jestem tego przykładem.

Czy jest jakiś tajemniczy składnik tego przepisu na taką dobrą, długofalową relację? 

Według mnie jest nim dobrostan. Pozornie coś trudno uchwytnego, dla każdego znaczącego pewnie coś innego, a jednak jestem przekonana, że to kluczowy dziś w pracy czynnik. Wystarczy spojrzeć na badania: z jednej strony aż 47 proc. pracowników czuje się przeciążonych pracą. Z drugiej strony ci pracodawcy, którzy świadomie dbają o dobrostan podwładnych, mają aż o 50 proc. niższą rotację w swojej firmie i znacznie mniejszą absencję. Kilkakrotnie wyższy jest też poziom lojalności.

Dobrostanem warto zajmować się wielopoziomowo. To nie tylko kwestia specjalnego programu, cyklu szkoleń czy możliwości spotkań z psychologiem.To stało się popularne zwłaszcza w czasie pandemii, gdy wszyscy chyba byliśmy pogubieni i potrzebowaliśmy wsparcia. Dobrostan to równowaga, to poczucie sensu. To także dobra komunikacja, i to we wszystkie strony. Jak wynika z badań fundacji Artemis aż 74 proc. pracowników twierdzi, że regularny feedback w zespole, zwłaszcza ze strony menedżera, sprawia, że ich dobrostan rzeczywiście wzrasta. Tyle że otwartość i odpowiedzialność działa w obie strony. Jeśli pracownik nie będzie chciał się komunikować i cały ciężar za swoje samopoczucie przerzuci na firmę, to nawet najlepszy menedżer nie pomoże.

Jadwiga Wojtas, szefowa produkcji i rozwoju, Soneta, marka enova 365:Nasza firma jest nieco inna – budujemy nasz brand, dopiero stajemy się rozpoznawalni. Ale za to jesteśmy unikalni i oferujemy nowoczesny technologicznie produkt! Jesteśmy ultranowocześni i to dla wielu osób z branży IT jest bardzo atrakcyjne. Zresztą nie tylko dla nich. Często udaje nam się pozyskać świetnych specjalistów, którzy trochę już są wypaleni dużymi korporacjami. Podoba im się nasz wysoki wskaźnik innowacyjności w połączeniu z wysokim poziomem organizacji. Wspomniałam o nowoczesnych narzędziach umożliwiających pracę zdalną. Dzięki temu możemy pozyskiwać najlepszych pracowników z całej Polski. Szukamy tych, którzy będą pasować do naszego zespołu. Patrzymy na potencjał człowieka, stawiamy na osobowości.

Pytanie czy praca zdalna nie utrudnia asymilacji, poznania firmy od podszewki, identyfikowania się z nią… Moim zdaniem kluczem do sukcesu jest nasza otwartość i przyjazność we wprowadzaniu nowych pracowników. Tym bardziej że mamy system poleceń, a więc często za nowym członkiem zespołu stoi starszy stażem kolega, który jest jego dobrym duchem.

Jak łączyć właśnie doświadczenie osób starszych pokoleń z energią innowacyjnością młodszych? Jak sprawić, by firma była inkluzywna i umiała wykorzystać swoją różnorodność?

Anna Zarzycka: ORLEN jest firmą z tradycjami. Pracują u nas osoby, które pamiętają początki powstania rafinerii w Płocku. Jesteśmy również organizacją, która swoją innowacyjnością przyciąga młode osoby. Wiek nie ma dla nas żadnego znaczenia. Nasze zespoły są naprawdę różnorodne. Pracownicy wiedzą, jak dobrze współpracować, a menedżerowie, jak wykorzystać zalety jednych i drugich. Doświadczeni pracownicy to mentorzy, którzy pokazują młodym sprawdzone już drogi działania, podpowiadają, jak rozwiązać problemy czy radzić sobie w trudnych sytuacjach. Młodzi natomiast dostarczają świeżego spojrzenia, energii i często nowej wiedzy. Dobry pracownik – niezależnie od wieku – jest po prostu wartościowym pracownikiem.

Jadwiga Wojtas: Wspomniała pani o takim wyrównaniu kompetencji i emocji. Pełna zgoda! Ta wymiana międzypokoleniowa jest o tyle ciekawa, że coraz częściej następuje „poziomo”. Już nie jest relacją zwierzchnik–podwładny, ale kolega–kolega. Dla wielu starszych osób to może być trudne, bo były wychowywane w hierarchii pionowej na zasadzie mistrz–uczeń. Dla młodszych to też może być zaskakujące, gdy nagle twoim kolegą jest osoba w wieku twoich rodziców, a nawet dziadków. I dla boomersów, i dla zetek ta sytuacja może być naprawdę interesująca, odświeżająca, fajna. To takie spotkania sprawiają, że przestajemy myśleć stereotypowo: „że boomers to zawsze zachowuje się tak…”, a „zetka reaguje siak…”.

Różnorodność miewa różne oblicza. To nie tylko kwestia wieku, płci czy kultury, ale także wykształcenia. Na przykład my – firma technologiczna, oferująca produkt dla księgowych – zatrudniamy m.in. polonistów, geografów. Technologicznie na początku swojej kariery niewiele wnoszą (co nie znaczy, że się szybko nie uczą!), no ale mają szereg innych cennych kompetencji. Umieją np. świetnie o naszym produkcie opowiadać zarówno na zewnątrz, jak i wewnątrz firmy. Proszę sobie teraz wyobrazić spotkanie świeżo przyjętego do firmy informatyka z polonistą, który opowiada mu o enova365. Najpierw pewnie jest opór, może brak zaufania czy osoba po drugiej stronie „wie, co mówi”… A potem okazuje się, że to właśnie takie relacje napędzają naszą firmę.

Anna Szlawska-Witczak: Innymi słowy w różnorodności siła! Warunek? Wszyscy gotowi jesteśmy nieustannie się uczyć, doszkalać, otwierać na nowe… To proces lifelong learning. I może w nim pomóc technologia. Przykład z naszej firmy? Aplikacja CA24 została wprowadzona na rynek w błyskawicznym tempie i szybko zyskała akceptację klientów. Udało się to m.in. dlatego, że zrobiliśmy to właśnie bardzo różnorodnym zespołem. To, co dla jednych, powiedzmy zanurzonych w technologiach zetkach było nieznaczącym szczegółem, dla innych było wyzwaniem, z którym trzeba było popracować, uzupełniając wiedzę czy umiejętności. To właśnie dzięki takiej współpracy osiągnęliśmy sukces.

Przy okazji przestrzegam przed pułapką myślenia, że starsze pokolenie jest wykluczone cyfrowo. Nowe dane pokazują, że aż 47 proc. osób powyżej 50. roku życia robi zakupy w internecie, i aż 60 proc. przyznaje, że jest tzw. heavy userami, czyli niemal są uzależnione od kontaktów w social mediach.

Skoro o nowinkach technologicznych mowa – jakie wyzwania stoją przed działami HR w kontekście tej zmieniającej się coraz szybciej technologii?

Jadwiga Wojtas: Zacznę od swojego przykładu. Kilka lat temu wymyśliliśmy, że zrobimy tzw. pulpity pracownicze, które będą dostępne z poziomu zwykłego peceta, laptopa, a nawet smartfona do złożenia wniosku o urlop, o delegacji, rozliczenia tego wyjazdu. Czy to przestraszyło działy kadrowo-płacowe? Wręcz przeciwnie – dało im oddech.

Kiedy przyszła pandemia i wszyscy zaczęliśmy pracować zdalnie, pojawiły się kolejne potrzeby w komunikacji firma-pracownik. Musieliśmy przyspieszyć, bo te rozproszone zespoły potrzebowały kolejnych narzędzi. Same nas o nie dopytywały! Wracając do różnic pokoleniowych, starsze pokolenie było gotowe przyjąć nawet te trudniejsze do nauczenia rozwiązania. To młodsze osoby żądały prostych narzędzi. Pytały: „Po co mam klikać cztery razy i przechodzić przez kolejne okienka, skoro mogę raz”. To dzięki nim nasz produkt jest tak przyjazny i intuicyjny.

Anna Zarzycka: Otwartość na nowe technologie nie jest związana z wiekiem, a nawet z wykształceniem. Każdy, kto szuka możliwości rozwoju, traktuje to jako naturalny krok do przodu – niezależnie czy pracuje w dziale HR, księgowości, dziale prawnym czy zakładzie produkcyjnym. Wydawałoby się, że w tym ostatnim będą pracować osoby o dość tradycyjnym nastawieniu – z ich wieloletnim doświadczeniem i latami spędzonymi na hali! Tymczasem okazało się, że to właśnie oni wykazali bardzo pozytywne zainteresowanie zastosowaniem nowych technologii np. dronów, które testowane były w silosach. Doskonale wiedzieli, że to sprawi, że ich praca będzie po prostu bezpieczniejsza.

Anna Szlawska-Witczak: Świat jest wystarczająco skomplikowany, naszą rolą jest go upraszczać – także z pomocą technologii. Czy pomoże w tym sztuczna inteligencja? Dużo zależy od naszego nastawienia i otwartości. Ja widzę np. wielki potencjał w błyskawicznej i bardzo dokładnej analizie danych. Mamy szansę dotrzeć do potrzeb pracowników, których wcześniej nie byliśmy świadomi. Możemy też szybciej dotrzeć do istoty problemu, a nie polegać na wyobrażeniu o nim. Jestem optymistką, jeśli chodzi o spotkanie działów HR z AI.

Jaka powinna być firma marzeń. Jakie wartości i praktyki powinny przyświecać organizacji, by stała się miejscem, w którym każdy chciałby pracować?

Jadwiga Wojtas: Myślę, że dla pracowników kluczowe są – i jeszcze długo będą – dwa czynniki: poczucie bezpieczeństwa i możliwość rozwoju. Bezpieczeństwo to dla jednych stabilizacja, dla drugich zaufanie do nich, dla innych pomocna dłoń, gdy dotykają nas różne turbulencje. Możliwość rozwoju to nie tylko uzyskiwanie różnych certyfikatów, ale też zdobycie takich umiejętności, że pracownik stanie się na rynku jeszcze bardziej konkurencyjny.

Co do sztucznej inteligencji – z pewnością będzie miała coraz większy wpływ na działy HR, pomoże np. w walidacji pracowników. I świetnie! Pytanie tylko czy dostrzeże błysk w oku tego idealnego kandydata… Pewnie jestem bardziej silversem niż zetką, ale wydaje mi się, że klasyka – i człowiek – zawsze się obroni.

Anna Zarzycka: Bardzo ważny, szczególnie w przypadku dużych firm, jest kontakt i prowadzenie bieżącego dialogu z pracownikiem. Rozmawiałyśmy wcześniej o dobrostanie pracowników, o holistycznym podejściu do benefitów, a najbardziej aktualne pytania to: Co można zmienić? Jak znaleźć rozwiązanie problemu? Jakie są oczekiwania pracowników? Nie mniej ważne jest ciągłe poszukiwanie odpowiedzi. Jestem przekonana, że nawet w tak dużej organizacji jak nasza, taki dialog jest możliwy. Pokazują to nasze wyniki badania satysfakcji i zaangażowania – 75 i 64 proc., co jest na rynku bardzo dobrym rezultatem.

A tajemniczy składnik przepisu na firmę marzeń? Przychodzi mi do głowy słowo „dbałość” – o pracowników, o równowagę między tym co znamy a nowymi bodźcami, o balans między offline a online. Myślę, że czasami warto wziąć oddech od cyfryzacji. Firma marzeń powinna tworzyć swoim pracownikom przestrzeń na taki oddech.

Anna Szlawska-Witczak: Firma marzeń ma jasno określone priorytety. Nie schodzi z kursu, nawet jeśli jest bardzo elastyczna w sposobie realizacji swojego planu. Dba o równowagę pracowników i buduje z nimi długoterminową relację. Co jeszcze? Odpowiada na potrzeby zarówno klientów, jak i pracowników – nie tylko te ogólne, ale też te bardzo indywidualne. Czy są w tej chwili takie firmy na rynku? Uważam, że tak, ba! jest ich coraz więcej. Młodzi ludzie mają ogromne perspektywy – nic tylko chcieć i próbować. Uśmiecham się też w stronę silversów, bo nigdy nie jest za późno, żeby znaleźć nową pracę – oczywiście w firmie marzeń.

———-

OKIEM EKSPERTÓW

dr Paweł Zieniuk

wiceprezes Zarządu Głównego SKwP

Firma marzeń, nie tylko dla księgowych

Ewolucja zawodu księgowego nabiera tempa. Odchodzimy od obiegu dokumentów papierowych w kierunku digitalizacji procesów księgowych, a nawet wykorzystania algorytmów AI. Wyeliminowanie ręcznego obiegu dokumentów księgowych, wykorzystanie na szeroką skalę technologii do komunikacji online z urzędami i klientami, elektroniczne faktury, deklaracje podatkowe, pliki JPK – to wszystko niesie wyzwania, ale też przyspiesza typowe czynności księgowych. Dzięki temu mogą bardziej skoncentrować się na zaawansowanych zagadnieniach i spełniać się w roli przewodników po świecie biznesu.

„Firma marzeń” według księgowych? Dla wielu ważna jest możliwość wykorzystania narzędzi ułatwiających pracę i elektronicznego załatwiania wielu spraw. Inni podkreślają zalety pracy zdalnej. Wszyscy oczekują większej stabilności otoczenia prawno-gospodarczego, mniejszej liczby zmian przepisów. Coraz więcej księgowych dostrzega potrzebę rozwoju i dalszego kształcenia.

Stowarzyszenie Księgowych w Polsce zdaje sobie sprawę, że zawód księgowego wchodzi w nowy etap rozwoju. Na bieżąco dostosowujemy ofertę szkoleń i działań podejmowanych w ramach działalności statutowej do nowych wyzwań technologicznych, zaś analiza korzyści i zagrożeń związanych z wykorzystaniem sztucznej inteligencji jest wpisana w nasz program działalności. Chcemy, żeby księgowi rozumieli i akceptowali ewolucję zawodu oraz dostrzegali jej korzyści.

Emilia Rogalewicz

członek zarządu Benefit Systems, odpowiedzialna za strategię sprzedaży, rozwój produktów i usług oraz obsługę klienta

Według badania MultiSport Index 2023, co 12. pracownik wziął zwolnienie lekarskie z powodu gorszego samopoczucia lub problemów związanych z psychiką. Jednocześnie 61 proc. respondentów twierdzi, że ich pracodawcy nie wdrażają żadnych działań antystresowych. W Benefit Systems od ponad 20 lat wsłuchujemy się w potrzeby pracodawców i pracowników. W odpowiedzi na nie dostarczamy produkty, które wspierają dobrostan pracowników. Dzięki karcie MultiSport już ponad 1,4 mln osób w Polsce ma możliwość regularnego uprawiania sportu i zadbania w ten sposób o swoje samopoczucie fizyczne i psychiczne. Systematycznie rozszerzamy ofertę dyscyplin i sieć obiektów sportowo-rekreacyjnych dostępnych dla posiadaczy karty. Naszą najnowszą propozycją jest platforma MultiLife, w ramach której pracownicy mają dostęp do bazy wiedzy i usług z czterech dziedzin: zdrowie, psychologia, odżywianie i rozwój. Już dziś pracujemy nad kolejnymi funkcjonalnościami. Całości dopełni Wellbeing Score, czyli narzędzie, które pozwoli dokładnie zmierzyć dobrostan na poziomie indywidualnym oraz firm, a tym samym wdrożyć szyte na miarę programy wellbeingowe. Dążenie do jeszcze bardziej efektywnego wsparcia pracodawców i pracowników stoi także za ewolucją MyBenefit, który przestał być wyłącznie kafeterią. Nadal zapewnia pracownikom możliwość indywidualnego wyboru benefitów, ale oferuje również moduły nagradzania i grywalizacji. Dla działów HR staje się narzędziem do zarządzania procesami. Niebawem platforma wprowadzi kolejne rozwiązania, które ułatwią zatrudnionym m.in. nawigowanie w złożonym środowisku narzędzi HR w organizacji.